İşçinin Görev Tanımı İçinde Olan İşler Dışında İş Verilmesi “İş Hafif” Olsa Bile Esaslı Değişikliktir

47 Görüntüleme 14 Ocak 2025, 22:10

İşçinin Görev Tanımı İçinde Olan İşler Dışında İş Verilmesi “İş Hafif” Olsa Bile Esaslı Değişikliktir

Giriş

Çalışanların, işyerlerindeki görev tanımlarına uygun olarak çalışmaları, iş hukuku açısından önemli bir düzenlemeyi oluşturur. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşme, işçinin görev tanımını belirler ve bu üye dışında çalışanlar için işverenin işçiye yeni bir görev yüklemesi, işçi tarafından kabul edilmediği sürece hukuki özgürlüğe yol açar. Bu yazıda, işçinin görev tanımına aykırı olarak, "iş hafif" olsa dahi iş sözleşmesinin esaslı bir değişiklik oluşturmadığı, işverenin bu tür değiştirme yapma izni ve işçinin hakları üzerine

I. Görev Tanımının Önemi ve İş Hukuku

İş sözleşmesi, işveren ile işçi arasındaki ilişkinin temel belgesidir ve ayrılıklar arasındaki hak ve ayrıntıları belirler. İş sözleşmesinin en önemli unsurlarından biri, işçinin görev tanımıdır. Bu görevin tanımı, işçinin hangi işi yapacağı, çalışma koşulları, ücret ve diğer çalışma koşulları gibi hususları içerir. İşçinin görev tanımına sadık kalmak iken, işverenin görev tanımına uymalıdır. İşçi, sözleşmelerindeki işlemleri yerine getirirken, aynı zamanda işverenin bu işlemlerini değiştirmesini de kabul etmek

Görev tanımındaki değişiklikler, işlerdeki iş paylarının, işçinin işçilerinin ya da çalışma koşullarının bölümlerinin bir sonucu olabilir. Ancak, maaşların değiştirilmesi işçinin kıyafetleri gerekli ve bu işçi işçi işçisinin esaslı bir değişiklik olup olmadığı değerlendirilmeli.

II. Esaslı Kayıt Kavramı

İş sözleşmesinin esaslı bir şekilde değiştirilmesi, işçinin görev tanımına aykırı olarak yeni bir görev durumudur. Bu değişiklikler, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan etkilerini ve işçinin maaşlarının yapma şeklini veya bölüm kapsamını değiştirmeyi bir biçim değiştirir. Bu tür değişiklikler, işçinin çalışma koşullarını ciddi şekilde

Türk iş hukukundan bağımsız, işçinin iş tanımına aykırı olarak yapılan değişiklikler esaslı değişiklikler olarak kabul edilir. Ancak bu yazma "iş hafif" olsa bile esaslı bir değişiklik olup olmadığı karar verilirken çeşitli değişkenler göz önünde bulundurulmalıdır.

III. İş Hafif Olması Durumunda Esaslı Değişiklik Olup Olmadığı

İşveren, işçinin görev tanımına aykırı olarak iş vermek istiyorsa, bu işin hafif veya ağır bozulması bir fark yoktur. İşin içeriği veya ağırlığı, görev tanımındaki değişikliklerin esaslı olup olmadığı kararın tek başına kesilmesi bir emin olamaz. Eğer parça ayrılırsa işçinin sözleşmesinde belirtilen görev tanımından farklıysa, bu durum yine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilebilir.

Örneğin, bir işçinin, sözleşmede belirli bir sonuç çalışacağı belirtilmişken, işveren onu tamamen farklı bir fiyatla çalışmaya yönlendiriyorsa, bu durum hafif veya ağır olması fark etmeksizin esaslı bir değişikliktir. Bu tür değişiklikler, işçinin işçiliği olan bağlılığını sürdürebilir, işçi işçisinin istikrarsızlığı değiştirebilir ve bu nedenle işçinin iş sözleşmesini fesihten ayrılabilir.

IV. İşverenin Değişiklik Yapma Yetkisi ve Sınırlamaları

İşverenin işlerindeki işler ve çalışma koşulları üzerinde değişiklik yapma yetkisi vardır; Ancak bu yetkiyle, onun zamanı gelebilir. İşverenin, işçiye yeni bir görev yükleyebilmesi için, işçinin onayını alması gerekir. Ancak bazı kaçakçılık yapan işçiye yeni görev verme hakkı bulunabilir. Örneğin, işin gereklilikleri sayesinde işlerde ihtiyaç seçenekleri iş gücü değişebilir. Ancak bu ayrılma, işçinin iş tanımına uygun olması ve esaslı bir değişiklik teşkil etmesi gerekir.

İşveren, işçiye görev tanımında yeni bir değişiklik yapıldığında, bu işçinin işçiye bağlı olması gerekiyordu. Aksi halde işçi bu değişikliği kabul etmeyebilir ve sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olabilir. Eğer işçi, esaslı değişiklik nedeniyle sözleşmeyi feshederse, işveren kıdem tazminatı bedeliyle yükümlü olabilir.

V. İşçinin Hakları ve İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin görev tanımına aykırı bir değişiklik yapılması durumunda, işçinin bu değişimi kabul etmesi zorunlu değildir. İşçi, iş tanımındaki esaslı değişiklikleri kabul etmeyerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ayrıca, işçinin yeni görevini kabul etmesi dahi, işverenin keyfi bir şekilde görev değiştirmesi, işçinin çalışma parçalarının değiştirilmesi ve işçi bu durumda çalışma koşullarına karşı bir tepki gösterebilir. İşçi, iş sözleşmesindeki belirtilen haklara dayalı olarak, bu tür değişikliklere karşı bir dava açabilir.

VI. Konu ile ilgili Yüksek Yargı Karar Örnekleri

....ancak tanıklardan M. tanker şoförü olarak işe başlayan davacının tanker şoförü görevine devam etmek istediğini ancak işverenin davacının yazıhanede çalışmasını istediği bunun üzerine davacının işten kendisinin ayrıldığını bildirmiştir. Tanker şoförlüğü yapılan dönemde harcırah alındığından yazıhanede çalıştırıldığında davacının gelirleri azalmakta bu sebeple çalışma şartları aleyhe değişmektedir. bunun sonucunda davacının hizmet akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmelidir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/20100 E 2007/5811 K)

....... İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır..... ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13375 E , 2017/15659 K )

Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu 22. madde uyarınca işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olmak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Anılan maddedeki şartlara uygun olarak yapılmayan değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdinin feshi haksız olup davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi bozmayı gerektirmiştir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/2960 E 2015/14418 K )

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/10583 E 2014/15693 K )

VII. Sonuç

İşçinin görev tanımında gerçekleştirilebilir çalıştırılması, sadece işin "hafif" olması veya "ağır" olması ile değerlendirilmesi yeterli değildir. Görev tanımına aykırı olarak yapılan değişiklik, işçinin çalışma şartlarının bir şekilde değişmesi ve bu durum esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İşverenin, işçiye yeni bir görev yüklemeden önce işçiden onay alması gerekir. İşçi, yapılan değişiklik yapmaması durumunda sözleşmesini feshetme kabul etme hakkına sahiptir.

İş maaşında, işverenin işçiye iş değiştirme yapma hakkı mevcut ve işçi, iş dünyasının özüne aykırı bir değişiklik durumunda kullanılabilir. İşçi ve işveren arasındaki dengeyi sağlamak, onun iki mülkiyetinin da haklarını korumak adına önemli bir husustur. Bu nedenle, işverenlerin işçi haklarını ihlal etmeyecek şekilde kullanım işlemleri yapmaları ve çalıştırma de hakları bilmeleri gerekmektedir.